Дежурство в выходные дни по трудовому законодательству. Как оформить дежурство на дому по выходным дням? Правовой разбор ситуации
Рассчитывая зарплату за январь, бухгалтерам важно помнить о новогодних праздниках. Если учреждение работало в январские каникулы, то эти дни должны быть оплачены согласно трудовому законодательству в повышенном размере. Об особенностях оплаты выходных и праздников мы расскажем в этой статье.Автор: С. Валова /зам. главного редактора журнала «Учреждения культуры и искусства
Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.
Работникам, за исключением тех, кто получает оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а также трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ ).
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных на другие дни допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ).
В январе 2007 года сотрудники, работающие по пятидневной рабочей неделе, получили возможность отдыхать с 30 декабря 2006 по 8 января 2007 года включительно.
Документальное оформление работы в выходные и праздничные дни
Если учреждение решило сделать выходной или праздничный день рабочим, то следует особое внимание обратить на оформление первичных документов.
Что нужно предусмотреть в данной ситуации?
1. Составляется приказ руководителя, в котором следует указать:
– даты выходных или праздничных дней, когда будут работать сотрудники учреждения;
– причину, по которой учреждение сделало выходной или праздничный день рабочим;
– список сотрудников, которые выйдут на работу в эти дни;
– оплату за труд в выходные или праздничные дни: если в повышенном размере, то не менее чем в двойном согласно трудовому законодательству, или в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня, который работник может выбрать по своему усмотрению.
2. Приказ работнику выдается под роспись.
Обратите внимание : сотрудник может выйти на работу в выходной или праздник только по собственному желанию (ст. 113 ТК РФ ). Согласие работника не нужно в случаях:
– предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
– выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, профессиональных спортсменов в организациях, финансируемых из бюджета, допускается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены письменно со своим правом отказаться работать в выходной или праздничный день (ст. 113 ТК РФ ).
3. Положения трудовых или коллективных договоров должны предусматривать оплату работы в выходные и праздничные дни. Следует отметить, что ст. 153 ТК РФ устанавливает только минимальный размер доплаты за работу в праздничный или выходной день (но не менее чем в двойном размере). Следовательно, работодатель может оплачивать работу в выходные и праздничные дни и в большем размере. Поэтому размер вознаграждения, который полагается за работу в выходной или праздничный день, должен быть закреплен в трудовом или коллективном договоре.
Предоставление выходных в другие дни
Иногда руководство предлагает сотрудникам выйти на работу в праздник или выходной, а отдохнуть в другой день. Такая ситуация возникает, когда Правительством РФ переносятся выходные дни и учреждению данный график не удобен.
Может ли учреждение самостоятельно перенести выходной на другой день? Трудовым законодательством РФ данный случай для учреждений не предусмотрен. Однако руководитель учреждения должен знать, что при этом необходимо письменное согласие трудового коллектива и оплата работникам за работу в выходные и праздничные дни производится в соответствии с законодательством РФ, а предоставление выходных в другие дни не освобождает учреждение от оплаты труда.
Оплата в выходные и праздничные дни сотрудникам с ненормированным рабочим днем
Согласно ст. 101 ТК РФ работодатель может установить для отдельных сотрудников ненормированный рабочий день.
Некоторые руководители учреждений ошибочно считают, что от сотрудников, для которых установлен ненормированный график работы, они вправе требовать выходить на работу в выходные и праздничные дни, поскольку в соответствии со ст. 119 ТК РФ таким работникам полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью три календарных дня.
Однако это не так. Дополнительный отпуск не компенсирует работу в выходные и праздничные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам, кто трудится по ненормированному графику, полагаются выходные и праздничные дни, и исключений для них не предусмотрено. Поэтому руководитель может попросить выйти сотрудника работать в выходной или праздник только с его согласия. И такая работа должна оплачиваться в двойном либо одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня.
Пример 1.
Главный бухгалтер библиотеки Иванов С. В. вышел на работу 30 и 31 декабря 2006 года для составления годовой отчетности. Работа в праздничные дни оформлена приказом руководителя, согласие о привлечении к работе в праздничный день от главного бухгалтера получено.
Его ежемесячный оклад согласно штатному расписанию – 10 000 руб. Трудится он по графику пятидневной рабочей недели (продолжительность – 40 часов) с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.
В декабре – 21 рабочий день. При этом норма рабочего времени составляет 168 часов. Иванов С. В. отработал в этом месяце 168 часов (из них по 7 часов в субботу, 30.12.06, и воскресенье, 31.12.06).
Поскольку работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, размер доплаты в этом случае составит 833,33 руб. (10 000 руб. / 168 ч. х 14 ч.). Сумма доплаты может быть удвоена, если сотрудник откажется отдыхать в предоставленный ему работодателем выходной день. Вопрос о компенсации работы в выходной и праздничный день согласовывается с работником заранее и указывается в приказе руководителя.
Оплата дежурства в выходной или праздничный день
Специфика деятельности некоторых учреждений требует дежурств в праздничные и выходные дни. В этом случае сотрудники учреждения по очереди выходят работать в выходные и праздничные дни. Как оплачивать дни, на которые приходится дежурство, в ТК РФ не указано. Поэтому следует обратиться к Постановлению Секретариата ВЦСПС от 02.04.54 № 233 . Этот документ до сих пор действует, и им можно руководствоваться.
В нем, в частности, сказано, что дежурства не оплачиваются – они компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула с той же продолжительностью, что и дежурство. При этом работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть. Руководитель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Оплата труда в выходные и праздничные дни работникам, занятым на сменных работах
Сотрудникам, у которых работа носит сменный характер, выходные и праздничные дни оплачиваются следующим образом.
За работу в субботу и воскресенье по графику сотрудники должны получать обычную зарплату. Согласно ст. 111 ТК РФ при сменном графике выходные могут предоставляться не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. В этом случае следует учесть, что за учетный период человек должен трудиться не более установленной нормы рабочего времени – например, 40 часов в неделю (ст. 104 ТК РФ ). Поэтому если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим. Следовательно, за него надо начислить заработную плату в одинарном размере.
В случае если сменщика попросили выйти на работу в день, который не указан в его графике как рабочий, учреждение обязано начислить заработную плату в повышенном размере – в два раза больше, чем обычно.
Работа по графику, которая приходится на праздничный день, всегда оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТКРФ ).
Оплата в выходные и праздничные дни сверхурочной работы
В случае суммированного учета рабочего времени сверхурочной работой являются часы, отработанные сверх нормы рабочего времени учетного периода, которые компенсируются за работу в выходные и праздничные дни по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается количество сверхурочных, которое не превышает в среднем 2 часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере.
Пример 2.
В праздничный день в учреждении произошла производственная авария. Для устранения ее последствий был привлечен слесарь Смирнов А. С., которому согласно штатному расписанию установлена часовая тарифная ставка 40 руб. В праздничный день он отработал 4 часа.
Доплата за работу в праздничный день составит 320 руб. (40 руб. x 4 ч. x 2).
При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 , далее – Разъяснение № 13/П-21). Таким образом, особенностью суммированного учета рабочего времени является выполнение определенных функций в соответствии с задачами учреждения и в праздничные дни. При этом, если рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем, плата за работу в этот день производится в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада (если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени) и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх нормы. В последнем случае в соответствии с Разъяснением № 13/П-21 отработанное время не будет являться сверхурочным, так как оно уже оплачено в двойном размере.
Оплата работы в праздничную ночь
Следует отметить, что если сотруднику пришлось работать в праздничную ночь, то ему полагаются две доплаты: одна – за работу в праздники согласно ст. 153 ТК РФ , вторая – за работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) согласно ст. 149 ТК РФ . Ее размер организации устанавливают самостоятельно в трудовых или коллективном договорах. При этом следует помнить, что продолжительность ночной смены сокращается на 1 час.
Оплата выходных и праздничных дней при нахождении работника в командировке
На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Вместо дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.
Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, то компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.
В случае если по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке (п. 8 Инструкции от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР») .
Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и день прибытия из командировки решается по договоренности с администрацией учреждения.
Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ».
Е. Диркова, аудитор
У многих фирм возникает производственная необходимость организовать круглосуточное дежурство. Постоянное присутствие персонала можно обеспечить собственными силами. Чаще всего дежурные работают по графику «сутки через трое». Рассмотрим особенности учета и оплаты их труда.Для обслуживания непрерывно действующего поста (центра ответственности) администрация формирует группу работников. Общий фонд рабочего времени (24 часа в сутки на одном рабочем месте) распределяется между работниками этой группы в соответствии с требованиями трудового законодательства, условиями коллективного и трудового договоров.
График сменности необходим
Трудовой договор определяет продолжительность ежедневной работы (смены). Трудовое законодательство не запрещает применение смены продолжительностью 24 часа. Статья 94 Трудового кодекса разъясняет, что на таких условиях не могут привлекаться отдельные категории работников. Например, на суточное дежурство нельзя направить работника моложе 18 лет. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины (ст. 96 ТК РФ). Ряд принципиальных требований содержит и статья 103 Трудового кодекса:
- работа дежурных должна строиться в соответствии с графиком сменности;
- график сменности доводят до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. Это значит, что с графиком дежурств на декабрь работник должен быть ознакомлен до наступления ноября;
- работа в течение двух смен подряд запрещается. Если дежурство длится сутки, то привлекать работника на два дежурства подряд недопустимо.
- на должностных лиц – в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц – от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Как составить график сменности
Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени. С этой целью в унифицированной форме табеля № Т-13 используют графы 1 – 6. Но их недостаточно – нужно предусмотреть дополнительную графу для подписи каждого работника, удостоверяющей (с указанием даты), что он с этим документом ознакомлен.
При сменной работе режим рабочего времени предусматривает рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Эта формулировка закреплена в статье 100 Трудового кодекса. Законодательство не разъясняет, какова продолжительность такой рабочей недели в днях. Поэтому в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель – продолжительность рабочей недели в часах. Но как его определить?
Законодательством не разъяснено и понятие «нормальная продолжительность рабочего времени». Однако по смыслу статьи 91 Трудового кодекса – это время, отведенное для выполнения трудовых обязанностей и согласованное трудовым договором. Данная статья вводит предельную продолжительность нормального рабочего времени на протяжении недели – 40 часов. Поэтому при использовании скользящего графика и работодатель вынужден установить работнику определенную продолжительность рабочей недели также в часах. Этот по своей сути среднегодовой показатель не может превышать 40 часов.
Нормирование рабочего времени осуществляется по решению работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа либо на основании коллективного договора (ст. 159, 160 ТК РФ). При этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодатель ведет суммированный* учет рабочего времени. А установленная продолжительности рабочей недели используется при расчете отпускных (п. 13 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213).
Пример 1Нормальное число рабочих часовРаботодателю предстоит установить продолжительность рабочей недели дежурного. Недельный фонд рабочего времени – 168 часов (24 часа в день) 7 дней). Если распределять эту нагрузку на пять дежурных, то на каждого из них придется в среднем 33,6 часов (168 / 5). А вот при четырех дежурных на одного работника в среднем придется 42 часа в неделю (168 / 4).
Понятие нормального числа рабочих часов разъясняет постановление Минтруда от 29 декабря 1992 г. № 65 (далее – Постановление № 65). Норму следует исчислять на основании расчетного графика пятидневной рабочей недели (п. 2 Постановления № 65). Для практического применения содержащегося в нем правила требуется установить продолжительность рабочей недели работника – 40 часов или менее:
Новая, дополненная редакция статьи 104 Трудового кодекса, вступившая в силу с 6 октября 2006 года, по существу не изменила это положение. Ее формулировка не противоречит разъяснениям Минтруда (Постановлению № 65). Нельзя утверждать, что теперь нормальное число рабочих часов совпадает с еженедельной продолжительностью рабочего времени, установленной конкретным работодателем. Оно по-прежнему привязано к стандартной «пятидневке». Этот принцип используют для определения штатной численности персонала, необходимого для обеспечения круглосуточного дежурства.
Составляем штатное расписание
Потребность предприятия в дежурствах должна быть отражена в штатном расписании. В этом первичном документе требуется указать не только наименование должности дежурного (вахтер, охранник и т. д.), но и необходимое количество таких штатных единиц.
Планируя штатную численность дежурных, необходимо помнить о возможности наступления временной нетрудоспособности, о социальных гарантиях. Каждому работнику полагается ежегодный отпуск в 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). А, кроме того, дополнительные отпуска могут быть положены отдельным категориям работников или установлены коллективным договором.
Пример 2По этому алгоритму нетрудно подсчитать, что для штатной численности – 4 человека при максимально допустимой «средней» продолжительности рабочего времени – 40 часов в неделю, сверхурочные работника составят 370 часов за год. Иными словами, сокращение штата повлечет нарушение трудового законодательства.Предлагается два варианта расчета штатной численности на одно рабочее место с круглосуточным режимом работы в зависимости от продолжительности рабочей недели. Здесь учтено, что в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня нужно сокращать на один час (ст. 95 ТК РФ). А кроме того можно проконтролировать, чтобы количество сверхурочных в течение года не превысило 120 часов (ст. 99 ТК РФ).
Как выбрать учетный период
Суммированный учет основан на том, что работодатель вправе увеличить «контрольный», то есть учетный, период, с одной недели вплоть до года (ст. 104 ТК РФ). Учетный период определяется спецификой производства. Существуют отрасли, в которых нагрузка на персонал носит сезонный характер. Например, у дежурных котельной основной пик занятости приходится на отопительный сезон, а у охранников в учебном заведении – с 1 сентября по 30 июня. В таких случаях на время производственного «затишья» планируют отпуска. А учетный период выбирают так, чтобы его продолжительность заведомо превосходила период интенсивной работы. В наших примерах таким учетным периодом будет год. Смысл продолжительного учетного периода в том, чтобы в его пределах минимизировать сверхурочные, сгладить сезонную перегрузку работника. Можно установить этим работникам привычный учетный период – месяц. Ведь графики работы придется составлять сразу на весь учетный период (п. 3 Постановления № 65). А планирование занятости конкретных сотрудников на длительную перспективу – неблагодарное занятие.
Следует обратить внимание еще на одну деталь: по предприятию в целом устанавливается лишь продолжительность учетного периода и дата его введения. А для каждого вновь принятого работника учетный период будет отсчитываться с момента его приема на работу. Соответственно для него придется определять нормальное число рабочих часов в индивидуальном порядке.
Особенности оплаты труда дежурных
Оплата труда на основе месячного оклада для дежурных с суммированным учетом рабочего времени не вполне подходит. Она неоправданно усложняет работу бухгалтерии и не в полной мере учитывает экономические интересы работников. Гораздо практичнее применять тариф за смену, особенно в ситуациях уплотнения графика для замены отсутствующего работника. Тариф относится к смене в целом. Суточная смена не делится на дневную и ночную части. Платить в повышенном размере за труд в ночное время не придется. Кроме того, не возникает проблем с оплатой за не полностью отработанный месяц.
Сверхурочные – в расходы
Выявить сверхурочные часы можно только по окончании учетного периода. Их оплачивают в повышенном размере: за первые два часа – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Сверхурочные часы фиксируют в лицевом счете работника – по графам 26 и 27 унифицированной формы № Т-54. Длительный учетный период окажется невыгодным работодателю, если накопится большое количество сверхурочных для двойного тарифа. Такое соображение будет аргументом в пользу краткосрочного месячного учетного периода.
Возникает вопрос: возможно ли включить сверхурочные в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли? Минфин в письме от 2 февраля 2006 г. № 03-03-04/ 4/22 дает на него положительный ответ. Но учесть такие расходы, в том числе за пределами 120 часов, работодатель вправе лишь в том случае, если обязанность сверхурочной работы предусмотрена трудовым договором.
№ строки Показатели Порядок расчета Если 40 часов в неделю Если 36 часов в неделю 1 2 3 1 Установленная еженедельная продолжительность рабочего времени, часов Решение руководства 40 36 2 Годовой фонд рабочего времени по одному посту (центру ответственности), часов 24 часа x 365 дней 8760 8760 3 Норма рабочего времени одного работника за год, часов по производственному календарю 5-дневной недели 1980 1781,6 4 Потребность в работниках, человек стр. 2 / стр.3 4,4 4,9 5 Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника, часов 28 дней / 7 дней x стр.1 160 144 6 Норма рабочего времени работника за год с учетом отпуска, часов стр. 3.– стр. 5 1820 1637,6 7 Потребность в работниках с учетом запланированных отпусков, человек стр. 2 / стр.6 4,8 5,3 8 Штатная численность персонала, единиц округление до целых единиц стр. 7 5 5 9 Годовой ресурс рабочего времени штатного персонала, часов стр. 8 x стр. 6 9100 8188 10 Сверхурочные за год на весь персонал, часов стр. 2 – стр. 9 340 572 11 Сверхурочные за год на одного штатного работника (в среднем), часов стр. 10 / стр.8 нет 114,4
это важноНорма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов,
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней (п. 2 Постановления № 65).
это важноНорма о переносе выходных дней, совпадающих с праздничными, не распространяется на круглосуточно действующее подразделение (Постановление № 65). Но если смена приходится на нерабочий праздничный день, то она оплачивается по двойному тарифу (ст. 153 ТК РФ).
Иногда приходится трудиться
в выходные, праздники днем и даже ночью. За такую работу, конечно же, положена
повышенная оплата. А вот в каком размере – мы расскажем в нашей статье.
Оплата работы в выходные и праздничные дни
Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 Трудового
кодекса РФ):
– работникам, которым установлен оклад, – не менее одинарной дневной или часовой
ставки сверх оклада, если они работали в выходной или праздничный день в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной
ставки сверх оклада, если они работали в эти дни сверх месячной нормы;
– работникам, которым установлена оплата по дневным и часовым ставкам, – не
менее чем в двойном размере таких ставок;
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.
Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится только часть рабочей
смены, то в двойном размере оплачиваются часы, отработанные в такие дни. Об
этом сказано в пункте 2 разъяснений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни».
Сдельщикам и повременщикам определить размер доплаты просто. А вот чтобы определить
размер такой доплаты работнику, получающему месячный оклад, необходимо вести
учет рабочего времени: в пределах нормальной продолжительности и отработанного
сверх установленной нормы.
ПРИМЕР
Врачу больницы установлен месячный оклад в 15 000 руб. В соответствии с производственным
календарем в течение месяца работник должен был отработать 21 рабочий день
(168 часов).
Однако в один из выходных дней ему пришлось выйти на работу на три часа.
Доплата за эту работу составит:
(15 000 руб. : 168 ч)x 3 ч x 2 = 535,71 руб.
По желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день,
ему предоставляется другой день отдыха (ст. 153 Трудового кодекса РФ). Тогда
оплата за выходной или праздник производится в одинарном размере, а день отдыха
не оплачивается вовсе.
Причем учтите, что статья 153 Трудового кодекса РФ не устанавливает, что продолжительность
дополнительного отдыха должна соответствовать продолжительности работы в выходной
или праздничный день.
Поэтому даже если медработник отработал в выходной или праздник всего пару
часов, ему должен быть предоставлен целый выходной.
Оплата работы в ночное время
Ночным является время работы с 22 часов до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса
РФ).
Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается
работодателем. Однако он не может быть меньше установленного законодательством
(ст. 154 Трудового кодекса РФ).
Так, размеры надбавок для медработников установлены постановлением Минтруда
России от 8 июня 1992 г. № 17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения
и социальной защиты населения».
Согласно пункту 2 данного документа, размер надбавок за каждый час работы
в ночное время составляет:
Подобная практика наиболее распространена в бюджетных организациях, где на каждые выходные назначаются ответственные лица согласно графику, и все дни дежурств должны быть внесены в табель учета рабочего времени, который по окончании отчетного периода подается в бухгалтерию для расчета зарплат. Правовой разбор ситуации Если работодатель назначает дежурства без необходимости личного присутствия на рабочем месте, но при этом обязывает постоянно быть «на связи» и при возникновении проблемной ситуации незамедлительно прибыть на территорию предприятия, у сотрудника исчезает полноценный выходной, ведь он не может его использовать по своему усмотрению. В данном случае даже дежурство «на дому» должно быть оплачено в общем порядке, т.к. в Трудовом кодексе нет понятия «дистанционной работы» для сотрудников, занятых не фрилансом.
Дежурства в выходные, праздники и ночью
Так, размеры надбавок для медработников установлены постановлением МинтрудаРоссии от 8 июня 1992 г. № 17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохраненияи социальной защиты населения». Согласно пункту 2 данного документа, размер надбавок за каждый час работыв ночное время составляет: – для медработников и водителей санитарного транспорта – 50 процентов часовойтарифной ставки (оклада); – медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой, неотложноймедицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой инеотложной медицинской помощи – 100 процентов часовой тарифной ставки (оклада).
Внимание
Только не забудьте, что есть категории работников, которым запрещено работатьночью. Это беременные женщины и работники до 18 лет (ст. 96 Трудового кодексаРФ).
Правомерно ли предоставление только отгула за дежурство в праздничный день?
При этом работник пребывает вне места нахождения работодателя и является к месту выполнения работы по вызову. Такое дежурство, как правило, именуется «дежурством на дому» и нуждается в установлении специальных правил его осуществления.
Цель данного вида дежурств - оперативное выполнение организацией стоящих перед нею задач, обеспечение ее бесперебойной работы, устранение последствий аварий и т.п. Третий вид дежурства - выполнение в пользу работодателя действий, прямо не связанных с трудовой функцией работника, направленных на разрешение текущих неотложных вопросов организационного характера.
Именно в этом значении исследуемое понятие изначально использовалось законодателем и именовалось ответственным дежурством.
Консультантплюс:форумы
Если руководитель отказывается оплачивать дополнительные дежурства в выходные, сотрудники могут апеллировать следующими фактами:
- Работа в выходные дни запрещена. Исключения составляют лишь экстренные ситуации: необходимость в предотвращении или ликвидации ЧС на предприятии, препятствование порчи государственного или муниципального имущества, и т.д.
Допускается привлечение сотрудников к работе в такие дни только с их письменного согласия (ст. 113 ТК РФ); - Трудовая деятельность в выходные или праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
Чтобы добиться полагающихся по закону доплат, иногда бывает достаточно устного обращения к руководителю. Если же оно не возымело должного действия, коллектив может составить жалобу и отправить ее в Профсоюз или другой представительный орган для рассмотрения.
Организация дежурств на предприятиях
Однако из арсенала трудового права может быть использован следующий порядок расчета: время ожидания работника на дому учитывается как 0,25 часа нормального рабочего времени; в случае вызова на рабочее место время выполнения работы исчисляется по его фактической продолжительности. Лишь незначительное число профессий предполагает осуществление дежурств в качестве составляющей главной трудовой функции работника в силу законодательных установлений.
Тарифно-квалификационные характеристики большинства профессий и должностей не предусматривают обязанности работника участвовать в осуществлении дежурства. Это вызывает настоятельную потребность во включении данной обязанности в состав трудовой функции работников на уровне должностных инструкций либо трудового договора.
Оплата дежурства в выходные и праздничные дни
Инфо
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).Дежурство в выходные дни, согласно п.
Выходной за дежурство в выходные
Можно пойти и другим путем, если с этим согласен работник: предоставить ему 8 часов отгула в любой день по его усмотрению. Особенности дежурства работника в выходные и праздничные дни без его личного присутствия Бывает и так, что руководители назначают дежурства в выходные, не требуя личного присутствия сотрудников на рабочих местах, но при этом считая, что такая работа не должна оплачиваться.
Это считается нарушением, т.к. работники не могут полноценно воспользоваться своим выходным днем, ведь они вынуждены постоянно находиться «на телефоне». В такой ситуации компенсация за дежурство начисляется в общем порядке, то есть так, как если бы сотрудник находился на рабочем месте.
Отгул за дежурство в выходные и праздничные дни
Чаще всего для внепланового дежурства таких сотрудников привлекают либо при чрезвычайных происшествиях или учениях, либо для ликвидации последствий ЧС и других стихийных бедствий, причем их согласие на это не требуется: такая особенность их режима работы бывает прописана в их трудовых договорах или контрактах. Вне зависимости от сферы деятельности у руководителей есть два варианта компенсации переработки:
- Оплатить ее деньгами;
- Предоставить работнику отгул, равный двойному размеру переработанных часов, причем дата отдыха выбирается сотрудником.
Во втором случае потребуется письменное заявление от работника с просьбой предоставить отгул, однако если ввиду специфики работы предприятия многие трудятся при ненормированном графике, отгулы можно давать и без письменной просьбы, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации.
Оплата за дежурство в выходные и праздничные дни
На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Если работник работал в период командировки в выходные дни по своей инициативе (в приказе из периода командировки дни отдыха исключены), в этом случае, такая работа не подлежит оплате, кроме того, работнику не предоставляются другие дни отдыха взамен дней отдыха, не использованных работником во время командировки.
Однако, если работник специально командирован для работы в эти дни (по приказу, распоряжению работодателя, оформленному в письменном виде), компенсация за работу в эти дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
Отгул за дежурство в выходные и праздничные дни зуп
Изменение трудовой функции работодателем в одностороннем порядке допускается только в исключительных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в частности частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.На основании вышеизложенного мы полагаем, что работодатель не может возложить на работника исполнение обязанностей дежурного по организации, заключающихся в контроле за порядком и в разрешении возникающих неотложных вопросов, которые не относятся к производственной деятельности, иначе, как с письменного согласия работника. Если же работник в установленном порядке согласился на расширение трудовой функции и включение в круг его трудовых обязанностей дежурства по организации, то согласно п.
Оплата за дежурство на дому в выходные и праздничные дни
Постановления N 233, должно компенсироваться предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. Но, учитывая, что названное постановление применяется лишь в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, мы полагаем, что работник в такой ситуации вправе требовать применения положений ст.
153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (аналогичная позиция в отношении оплаты за работу в выходные дни в период командировки изложена в решении Верховного Суда РФ от 20.06.2002 N ГКПИ02-663). Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
По объективным причинам работодатель может привлечь к дежурству своих работников. При этом, как и любую деятельность, дежурство надо правильно организовать. Кстати, даже сейчас при организации дежурств мы руководствуемся нормативкой, утвержденной более полувека назад, - постановлением № 233 . Кого можно привлечь к дежурству, на какой срок, как часто и чем такое дежурство компенсируют? На все эти вопросы у нас готовы ответы. Итак, за дело!
Прежде всего выясним, что такое дежурство.
В общем случае дежурством считается пребывание работника на предприятии, в учреждении, организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выходные, праздничные дни как ответственного за порядок и для оперативного решения неотложных вопросов, не связанных с его трудовыми обязанностями , а также для передачи информации.
По сути, во время дежурства работник в свое законное для отдыха время находится на работе для выполнения некоторых задач. Какие задачи могут поставить работнику при дежурстве? Приведем несколько примеров.
1. В учреждении большинство работников, в том числе административный персонал, работает по 5-дневной рабочей неделе с 8-часовым рабочим днем. Но для отдельных категорий работников установлен иной график работы (сторожа, охранники). Для контроля за такими работниками, а также за общей ситуацией в учреждении в вечернее, ночное время, выходные и праздничные дни и вводится дежурство .
2. Такое дежурство актуально на предприятиях с особыми объектами, имеющими важное (промышленное, экономическое, стратегическое и пр.) значение. Известны случаи, когда к дежурству привлекают административных работников. Для чего? Для контроля за нормальной работой, для своевременного реагирования при форс-мажоре (аварии, стихийные бедствия и т. д.).
3. Порой дежурство вводят до и после рабочего дня. В таких случаях дежурный обеспечивает:
Доступ работников к служебным и другим помещениям;
Готовность помещений к рабочему процессу (подачу электроэнергии, проверку оборудования);
Подготовку работников к работе;
Окончание рабочего процесса (контроль за отключением оборудованием, электроприборов).
Как мы уже выяснили, дежурство не предполагает выполнение работником своих прямых трудовых обязанностей. Он просто находится на предприятии с целью информирования, решения неотложных вопросов и пр.Возьмем это на заметку и приведем некоторые заблуждения, встречающиеся на практике.
Не путайте дежурство согласно постановлению № 233 с так называемым сменным дежурством сторожей, охранников , диспетчеров и т. д., во время которого они исполняют свои трудовые обязанности. Таким работникам устанавливают суммированный учет рабочего времени.
Кроме этого, некоторые нормативно-правовые акты содержат нормы о дежурстве, но такое дежурство является выполнением работником своих трудовых обязанностей с соответствующей оплатой. Такой труд не относится к дежурству согласно постановлению № 233 . Яркий пример тому - дежурство медиков в стационаре и на дому (пп. 5.1 и 5.2 Условий № 308/519 ).
Очень многие отождествляют дежурство с выходом на работу в праздничный или выходной день, с работой в сверхурочное или ночное время. Это не так! Привлечение к работе в указанное время допускается в исключительных случаях, предусмотренных КЗоТ , с оплатой труда согласно ст. 72, 106 - 108 данного Кодекса . При этом в такое время работник выполняет работу, предусмотренную трудовым договором . Если работник выполняет свои трудовые обязанности в ночное время, выходные и праздничные дни, то это не считается дежурством.
Определяем круг лиц, привлекаемых к дежурству
Круг лиц, на которых возлагается обязанность по осуществлению дежурств, зависит от вида дежурства, а также от наличия у некоторых категорий работников особого правового статуса. Принимая решение о том, кого привлекать к дежурству, учитывайте также профессиональные и социальные критерии. Так, например, ответственное дежурство по организации в целом может поручаться лишь лицам, обладающим определенными знаниями и опытом в сфере управления, а также имеющим комплексное представление о деятельности организации, т. е. руководителям высшего и среднего звена. Дежурство перед началом или после окончания рабочего дня предполагает наличие у работника определенных профессиональных навыков, позволяющих ему осуществить надлежащую подготовку к выполнению работ.
Также напомним: трудовое законодательство содержит ограничения по привлечению отдельных категорий работников к работам в ночное время, выходные дни и сверхурочным работам. В отношении дежурств таких предписаний нет. Но все же «от греха подальше» не привлекайте к дежурствам: беременных женщин, работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, инвалидов, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет.
Условия привлечения к дежурству
Работников привлекают к дежурству только в исключительных случаях и по согласованию с профкомом (п. 1 постановления № 233 ). Однако такие случаи законодательством не установлены, поэтому укажите их в колдоговоре .
Если организация, учреждение, предприятие решило привлечь работников к дежурству, учитывайте такие моменты (пп. 1 и 2 постановления № 233, научно-практический комментарий к ст. 65 КЗоТ ):
К дежурству привлекают работников только по их согласию;
Работники привлекаются к дежурству не чаще одного раза в месяц ;
При привлечении работника к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работника как с нормированным, так и ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время;
Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Конкретная продолжительность дежурства зависит от потребностей работодателя;
На дежурных не возлагают обязанности сторожей, обязанности по проверке пропусков на вход и выход с предприятия или учреждения, приему почты, уборке помещений, оформлению документации.
Компенсируем дежурство
Еще раз подчеркнем: дежурство не связано с выполнением работником своих непосредственных трудовых обязанностей. Но во время такого дежурства работник «тратит» свое время, силы в пользу работодателя. С учетом этого время дежурства должно включаться в норму рабочего времени при его планировании на месяц.
Постановлением № 233 предусмотрено, что дежурство в выходные и праздничные дни компенсируют предоставлением отгула в течение ближайших 10 дней той же продолжительности, что и дежурство . Это также подтвердило и Минтруда - дежурство в выходной день не оплачивают, за него предоставляют отгул (см. письмо № 89 ).
В табеле учета рабочего времени часы дежурства не отмечают (письмо № 89 ). Но для сохранения баланса рабочего времени за период (месяц, квартал и пр.) работнику день предоставления отгула в табеле учета рабочего времени проставляют как отработанное время (буквенный код «Р» или цифровой «01»). И это время подлежит оплате как отработанное.
Обратите внимание! Продолжительность отгула должна равняться продолжительности дежурства.
Работника к дежурству можно привлечь как в его рабочие дни, так и в нерабочие.
Если работник дежурит в свой рабочий день, то такой день отмечают в табеле учета рабочего времени как рабочий и зарплату за него начисляют как за обычный рабочий день.
А вот если дежурство было в выходной, праздничный или нерабочий день, применяем нормы постановления № 233 . Как мы сказали, за такой день работнику предоставляют отгул . Но и тут могут быть нюансы. Рассмотрим возможные ситуации.
Ситуация 1 . Если в выходной день работник дежурил и продолжительность дежурства равна продолжительности рабочего дня, делайте такие шаги:
1. Не отмечайте день дежурства в табеле учета рабочего времени.
2. Не оплачивайте день дежурства.
3. Протабелируйте предоставленный день отгула как отработанный день и начислите работнику за такой день дневной заработок.
Пример 1. Работник бюджетной организации Жмурко М. Я. привлекался к дежурству 24 августа 2014 года продолжительностью 8 часов. За дежурство 24.08.2014 г. работнику был предоставлен отгул 29.08.2014 г. Должностной оклад работника составляет 1551,00 грн. Кроме этого работнику установлена надбавка за сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада.
В этой ситуации продолжительность дежурства равна продолжительности рабочего дня такого работника. В табеле учета рабочего времени день дежурства (24.08.2014 г.) не отмечают, но день отгула (29.08.2014 г.) табелируют как обычный рабочий день (см. рис. 1). В итоге получим полностью отработанную норму рабочего времени за этот месяц. Начисленная зарплата за август 2014 года составит 2326,50 грн. (1551,00 грн. + 1551,00 грн. х 50 %).
Табельний | П. І. Б., посада | Відпрацьовано за місяць |
||||||||||||||||||
Жмурко М. Я. , інспектор | ||||||||||||||||||||
Рис. 1. Фрагмент табеля учета использования рабочего времени за август 2014 года
Ситуация 2 . Работник дежурил в выходной день. Продолжительность дежурства - меньше продолжительности установленного для него рабочего дня. Согласно постановлению № 233 день отгула предоставляется той же продолжительности, что и продолжительность дежурства. Остальные часы в день отгула должны быть отработаны. Но если работник эти часы не отработает по своей вине, то в этом случае:
1. День дежурства не отмечаете в табеле учета рабочего времени и не оплачиваете.
2. В день отгула в табеле учета рабочего времени отразите отработанные часы, равные времени дежурства, а не полностью отработанный рабочий день.
3. Оплатите день отгула только за «отработанные» часы.
Пример 2. Работница предприятия Елецкая Н. С. привлекалась к дежурству 25 августа 2014 года с 8:00 до 12:00. Продолжительность дежурства составила 4 часа. За дежурство 25.08.2014 г. ей был предоставлен отгул 29.08.2014 г., равный продолжительности дежурства (4 часа), но с согласия работодателя в этот день работница не работала. Должностной оклад работницы составляет 1397,00 грн.
В этой ситуации должен быть предоставлен отгул, равный продолжительности дежурства, - 4 часа. Оставшееся время (4 часа) работница не отработала по своей вине. Таким образом, за рабочий день 29.08.2014 г. ей должна быть начислена зарплата не в размере дневного заработка, а только за 4 рабочих часа (время отгула, равное времени дежурства) исходя из часовой ставки этого месяца.
В табеле учета рабочего времени день дежурства (25.08.2014 г.) не отмечают. День отгула (29.08.2014 г.) табелируют как обычный рабочий день, но указывают отработанные часы, равные продолжительности дежурства (см. рис. 2 на с. 16). Начисленная зарплата за август 2014 года составит 1362,08 грн. (1397,00 грн. : 160 ч х 156 ч).
Учтите такой момент: работник не может самостоятельно по своему усмотрению устанавливать дату отгула . Поэтому для каждого работника такую дату необходимо определять в приказе о привлечении к дежурству. О том, как оформить такой приказ, а также какие еще документы необходимы для организации дежурства, узнаете в следующем разделе.
Табельний | П. І. Б., посада | Відмітки про явки та неявки за числами місяця (годин) | Відпрацьовано за місяць |
|||||||||||||||||
Єлецька Н. С. спеціаліст | ||||||||||||||||||||
Рис. 2. Фрагмент табеля учета использования рабочего времени за август 2014 года
Как дежурство оформить документально
На нормативно-правовом уровне вопрос документального сопровождения дежурства не урегулирован. Поэтому пакет документов может быть разным. Прежде всего, порядок и условия привлечения к дежурству необходимо отразить в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия, организации, учреждения , например в Положении о дежурстве. Как правило, издают график дежурства и приказ о привлечении к дежурству, которые согласовывают с профсоюзом.
Положение о дежурстве. В таком документе следует указать:
Основания привлечения к дежурству;
Круг лиц, привлекаемых к дежурству;
Периодичность и продолжительность дежурств;
Часы дежурств;
Обязанности лиц, привлекаемых к дежурству;
Порядок формирования графика дежурств;
График дежурств. Четких требований к составлению графика дежурств нет. Рекомендуем утвердить его заблаговременно, например, за месяц или более продолжительный период до начала дежурств. Не забудьте согласовать его с профсоюзом.
Во время планирования дежурств учитывайте требования постановления № 233 .
Время дежурства включают в рабочее время. Поэтому при составлении графика дежурств необходимо отразить не только даты дежурства , но и продолжительность его в часах . Учтите: продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальную продолжительность рабочего дня.
Пример 3. Режим работы организации: с 9:00 до 18:00 - рабочее время, с 13:00 до 14:00 - обеденный перерыв.
Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.
Рассмотрим возможные ситуации, связанные с определением продолжительности дежурства. Если работник был привлечен к дежурству:
С 18:00 до 21:00, то в этот день работник должен отработать только 5 часов рабочего времени (с 13:00 до 18:00), так как 3 часа пришлись на дежурство. В этом случае продолжительность рабочего времени не превысит норму рабочего времени - 8 часов (3 ч дежурства + 5 ч работы);
С 0:00 до 8:00, то после окончания дежурства к работе он не приступает, так как продолжительность дежурства в этот день равна 8 часам - норме рабочего времени;
В выходной день отдежурил в течении 12 часов (с 9:00 до 21:00), то ему должен быть предоставлен отгул продолжительностью 12 часов. Поскольку его рабочий день составляет 8 часов, то работнику будет предоставлен отгул в один из рабочих дней на весь день (8 ч), в другой рабочий день - на полдня (4 ч).
Приказ. Привлекают работников к дежурству по письменному распоряжению (приказу) руководителя учреждения, организации, предприятия. Такой документ издают перед каждым дежурством. В нем указывают дату и время дежурства, фамилию, имя, отчество лица, привлекаемого к дежурству, дни отгулов, предоставляемые за дежурство (см. рис. 3 на с. 17).
Дежурства на службе
Государственных и должностных лиц местного самоуправления достаточно часто привлекают к дежурствам. Однако порядок такого привлечения для указанных служб также не установлен. Поэтому в общем случае им тоже необходимо руководствоваться механизмом привлечения к дежурствам, рассмотренным в этой статье. Исключение - «чрезвычайное» дежурство. Для руководителей и заместителей руководителей центральных и местных органов исполнительной власти на рабочих местах в праздничные дни для решения вопросов, связанных с ликвидацией последствий ЧС, такое дежурство урегулировано Типовым порядком , утвержденным постановлением № 254 .
Целью «чрезвычайного» дежурства является:
Оперативное принятие решений и организация работ, связанных с ликвидацией последствий ЧС;
Организация взаимодействия и координация действий центральных и местных органов исполнительной власти по ликвидации последствий ЧС.
Заметьте: постановление № 254 не отменяет и не подменяет постановление № 233 . Постановление № 254 рекомендует утвердить порядок организации «чрезвычайных дежурств» на местах. В нем мы советуем прописать и способ компенсации таких дежурств.
«Бюджетная организация»
ПРИКАЗ
21.07.2014 г. г. Харьков № 78-К
О привлечении работников к дежурству
Для обеспечения решения неотложных заданий, связанных с избирательной кампанией, в выходной день 20 сентября 2014 года
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Привлечь к дежурству сотрудника «Бюджетной организации» Чепурного Владимира Александровича, начальника отдела аудита и контроля, 20 сентября 2014 года с 9:00 до 17:00.
2. Предоставить день отдыха начальнику отдела аудита и контроля «Бюджетной организации» Чепурному В. А. 26 сентября 2014 года.
3. Начальнику отдела кадров «Бюджетной организации» Кулишовой О. С. для соблюдения Положения о привлечении работников организации к дежурствам, утвержденного приказом от … № …, организовать персональный учет дежурств.
4. Контроль за выполнением приказа оставляю за собой.
Руководитель Лановой Лановой П. П.
Согласовано:
Председатель профкома Миронова Миронова И. С.
С приказом ознакомлен:
Начальник отдела аудита и контроля Чепурной Чепурной В. А
Рис. 3. Образец приказа о привлечении работников предприятия,
учреждения, организации к дежурству
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ
КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.
Постановление № 233 - постановление ВЦСПС «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» от 02.04.54 г. № 233.
Постановление № 254 - постановление КМУ «Об утверждении Типового порядка организации дежурств руководителей и заместителей руководителей центральных и местных органов исполнительной власти на рабочих местах в праздничные дни для решения вопросов, связанных с ликвидацией последствий чрезвычайных ситуаций» от 10.04.2013 г. № 254.
Условия № 308/519 - Условия оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденные совместным приказом Минтруда и Минздрава от 05.10.2005 г. № 308/519.